某X牌涂料公司HR诊断报告

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9PPT版/问题一，公司销售系统人事管理工作全部压在直线经理身上人力资源管理缺位导致其功能不能充分发挥问题二，公司销售系统缺乏人力规划，人员需求和供给靠感觉，最终缺乏整体感造成BU间的不协调，人员招聘的随意性大问题三，某的培训体系不完善,缺乏培训的需求分析和培训总结,培训的实施简单,不能够满足销售的要求问题四，由于某对销售人员没有职业生涯发展设计,就无法引导销售人员将个人目标与组织目标协调一致问题五，低考评效果增加了销售人员的安逸感和消极感，造成低效率的公司氛围,不利于销售业绩的提升问题六，某的激励未能与销售人员的绩效考评相联系，不能激发销售人员的工作热情问题七，现行薪酬制度不合理评价方法单一，不能全面反映销售人员的业绩凭印象进行的考评可能有失公允考评时上下缺乏交流,起不到指导销售人员的作用，考评的作用未能全部发挥应从公司战略的角度出发,针对各事业部所面对的不同市场竞争特点,在薪酬制度方面采取不同的激励方式社会保障是指依据国家劳动法规定,应该给员工提供的失业、养老保险及医疗保险等内部福利是为了体现公司对员工的关怀，而提供的小额货币或实物福利，如蛇口厂的水果费等没有统一的分配制度指导思想,没有形成公平合理的薪酬体系没有明确的薪酬标准,工资确定随意性大。没有明确的奖励制度，业绩好坏一个样，表现优劣一个样历史原因造成的各事业部间工资水平的不合理差异地区差异造成的工资水平差异人为因素造成福利政策不统一及因人而异的公司内部福利对现行的薪酬福利体系进行重新架构将工资分成基本工资、浮动工资，设立地区系数，允许恰当的地区差别存在强化年终红包的激励作用，综合考虑公司、事业部、个人绩效表现，建立特别贡献奖，奖励对公司有特别贡献的销售人员严格执行劳动法的规定，完善社会保障，避免法律纠纷简化和规范公司内部福利，制定住房贷款具体条例或明确公司不提供住房贷款，并制定还款计划公平性、合理性、满足公司的发展战略目的：1、试图解决各BU间收入差异的不合理2、试图解决地区差异的不合理3、试图解决销售人员绩效与奖金的脱节4、建立合理的工资体系给销售人员以合理的引导和正确的期望思路：1、设置合理的级别和职别调整目前的　　　　　不合理差异2、设地区系数调整地区差异3、年终奖与员工的绩效考评体系挂钩将现有的工资加货币化的小额福利统一进行重新架构，分成基本工资和月奖金将来的结构化工资为：规范收入=基本工资 月奖=基本工资某1 罚?其中：?为月奖系数或浮动系数，0<?1基本工资=职务 基准 年功某地区差系数职务分为：销售代表、区域经理、经理等职别基准分为；不同的级别，如初级、中级、高级，每一级中再分为1、2、3等从公式中看出销售人员的基本工资由基准工资、年功工资和职务工资构成。一旦这个结构建立起来，其中每一部分的增长，都会导致月奖的增长。这是恰当的，因为在这个构成中，由于职务和基准工资的不同，其所负担的责任大小不同，虽然月奖的比重是一样的，但绝对值是不同的月奖由各事业部总经理评定，在没有违反公司规定的前提下，建议不扣考虑到实操性，第一步分析现有销售人员实际的工资收入第二步确定年功、职差和级差以及地区差异系数并与实际收入相比较制定过度性收入体系，以保持工资总额的不变工资收入=规范工资 保留工资=基本工资 月奖 保留工资其中：保留工资控制在一定范围，控制方法可由职别和级别的划分调整第三步，随着公司的发展和定员定编的落实到位，过度性的工资收入结构逐步向规范工资结构靠拢，最终取消保留工资......，大小：116 KB